[사회과학] 산업심리학 – 인적자원개발과 조직학습활동 및 미래 인재육성의 효과적 방법인문사회레포트
산업심리학
(인적자원개발과 조직학습활동 및
미래 인재육성의 효과적 방법)
목차
1.서론
2.본론
(1)인적자원개발(정의 및 의미)
1)훈련
2)교육
3)개발
(2)조직학습활동(정의)
(3)조직 학습활동이 필요하게 된 배경
1)시장의 확대(local market → global market)
2)조직 내의 변화
3)조직구조
4)지식자산의 획득과 유지를 위한 기업의 요구
(4)조직학습활동의 장점
1)시스템적 사고 향상
2)계속학습에 대한 기회와 개인과 변화사이의 상호작용(자아완성)
3)지적 모형
4)모든 구성원과 함께 미래의 비전 공유 및 팀 학습
5)일과 학습의 통합
3.결론
1)미래의 인재 육성을 위한 가장 효과적인 방법
1.서론
21세기 현대사회는 다양한 변화와 정보·통신기술등의 발전으로 세계화·정보화시대가 도래하여 새로운 경영환경의 등장 등을 가져왔으며 새로운 환경이 계속 요구되고 있다. 또한 통신기술이 정보흐름의 주기를 단축시켜 정보…
산업심리학
(인적자원개발과 조직학습활동 및
미래 인재육성의 효과적 방법)
목차
1.서론
2.본론
(1)인적자원개발(정의 및 의미)
1)훈련
2)교육
3)개발
(2)조직학습활동(정의)
(3)조직 학습활동이 필요하게 된 배경
1)시장의 확대(local market → global market)
2)조직 내의 변화
3)조직구조
4)지식자산의 획득과 유지를 위한 기업의 요구
(4)조직학습활동의 장점
1)시스템적 사고 향상
2)계속학습에 대한 기회와 개인과 변화사이의 상호작용(자아완성)
3)지적 모형
4)모든 구성원과 함께 미래의 비전 공유 및 팀 학습
5)일과 학습의 통합
3.결론
1)미래의 인재 육성을 위한 가장 효과적인 방법
1.서론
21세기 현대사회는 다양한 변화와 정보·통신기술등의 발전으로 세계화·정보화시대가 도래하여 새로운 경영환경의 등장 등을 가져왔으며 새로운 환경이 계속 요구되고 있다. 또한 통신기술이 정보흐름의 주기를 단축시켜 정보의 홍수시대에 변화의 흐름은 더욱 가속화 되고 있다. 이러한 국내외적인 환경의 변화는 국가의 경쟁력과 개인의 능력개발 제고를 위한 전략으로서 인적자원개발의 중요성이 더욱더 중시되고 있다. 인적개발은 지역의 산업, 기업의 발전 더 나아가 경제성장에 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다. 따라서 기업은 조직의 구성원이 지식을 생산할 수 있도록 하는 것이 기업의 새로운 목표가 되고 있다. 이러한 맥락에서 볼 때 급속하게 변화하는 조직 환경에 대한 대응차원에서 변화관리 전략수립, 조직변화 관리체제 구축, 핵심변화 역량강화 등과 같은 보다 창의적이고 혁신지향적인 조직운영을 강조하는 학습조직화 방안에 주목하고 있다. 학습조직화가 부각되고 있는 이유는 무엇보다 조직의 인적자원인 조직구성원의 체계화된 학습활동과 그에 따른 학습 성과가 가변적 환경에 대한 조직의 적응력 제고와 조직발전을 위해서 경쟁력 강화기반을 국축하는데 빼 놓을 수 없는 비례적 상관성을 지니고 있기 때문일 것이다…(생략) . 학습조직은 학습을 통하여 조직·집단·개인 차원에서도 당면한 문제를 해결하는데 에 필요한 지식과 정보를 창출하고, 이를 조직발전 차원에서 적극적으로 활용함으로서 조직운영의 성과 및 생산성을 극대화 시키는데 의의가 있다. 즉 조직이 어떠한 위기상황에 닥치더라도 조직 스스로 문제를 해결하고 이를 토대로 지속적인 성장·발전을 모색 하겠다는 것이다. 여기에서 조직개발이 필요한데 조직개발(OD;Organizational Development)이란 계속적이고 협력적으로 조직문화를 관리해가면서 컨설턴트의 역할과 행동과학이론 및 전문지식을 활용하면서 조직의 미래에 대한 비전 제시, 조직 구성원들의 능력배양, 학습 및 문제해결과정 향상을 위해 최고 경영진의 주도하에 실시되는 장기적인 노력이라고 할 수 있다. 포괄적인 관점에서 조직개발은 조직체의 효율성과 성과를 올리기 위하여 행동과학의 지식과 방법을 사용하여 조직구성원의 행동을 지배하는 가치관과 신념 그리고 조직문화를 개선하려는 장기적인 변화전략 및 과정이라고 할 수 있다. 최근 들어 서 인적자원 개발을 위한 학습조직화에 대한 연구가 다양하게 이루어지고 있다. 이러한 이유는 인적자원개발이 기업의 전략을 부합시키는 과정에서 인적자원의 기술 등 또한 동기화 된다고 보기 때문이다. 따라서 인적자원 개발을 위한 학습조직활동에 대해 장점과 한계점 및 미래의 인재육성을 위해 효과적인 방법들에 대한 설명을 하고자 한다.
2.본론
(1)인적자원개발
인적자원개발(HRD; Human Resource Development)에 대한 정의및 이론은 다양하다. 인적자원개발은(HRD) 기업체에만 국한된 인적자원개발이 아니라 공공단체나 특정목적을 지닌 단체들에서도 그 조직의 목적을 효율적으로 수행하기위해 조직구성원들에 대한 교육훈련 활동을 포함하는 광의의 용어였다.(Nadler and Nadler, 1990) 인적자원개발은“개인, 집단, 조직의 효과성을 증진하기 위하여 훈련, 개발, 경력개발, 그리고 조직 개발의 통합적인 과정”이라 정의할 수 있다.(Mclagan 1989) 이러한 정의들을 종합해보면 인적자원개발이 추구하는 다양한 학습향상을 위한 활동역역은 학습, 성과, 변화, 즉 훈련과 개발에 초점이 맞추어져 있고, 개발의 목적은 개인, 또는 조직에 맞추어져 있는 것이다.
1)훈련: 현재의 직무에 필요한 지식, 기능, 태도를 습득(Present)
2)교육: 현재 직무에 대해 앞으로 필요한 지식, 기능, 태도를 습득(near future)
3)개발: 현재 직무와는 상관이 없으나, 미래에 사용하게 될지도 모르는 지식, 기능, 태도를 습득(far future)
(2)학습조직
학습조직의 대한 정의를 내려 보면 ‘학습을 여러 가지 방식으로 조직의 도처에서 매일 발생하는 활동으로 만들고자 하는 조직’이라 할 수 있다. 즉 학습조직이란 조직의 구성원이 스스로 새로운 지식의 창조·획득·공유 등의 활동을 통해 새로운 환경에 적응할 수 있도록 끊임없이 자기변신을 할 수 있는 조직을 의미한다. 학습조직의 단일모형은 없으며, 학습조직의 개념은 다양한 조직유형으로 실현될 수 있다.
(3)조직 학습활동이 필요하게 된 배경
1)시장의 확대(local market → global market)
특정 지역, 국가에 고립된 문화, 가치, 사고의 틀→관점의 변화, 경쟁의 심화
2)조직 내의 변화
변화의 발생 및 정보의 확산속도 가속화로 조직원의 학습 필요성 증대되었다.
3)조직구조
효율성 중심의 수직적 조직구조→communication 중심의 수평적 조직구조(다양성, 차별성의 증대)로 조직원의 창의성이 필요하게 되었다.
4)지식자산의 획득과 유지를 위한 기업의 요구
(4)조직학습활동의 장점
1)시스템적 사고 향상
조직체에서 일어나는 현상을 보다 잘 이해하고 보다 효과적인 변화를 가능케 하는 사고의 틀을 길러준다.
2)계속학습에 대한 기회와 개인과 변화사이의 상호작용(자아완성)
개인 견해에 대한 존중, 실수와 실패에 대한 격려의 분위기 조성 및 개발기회로의 활용들을 통하여 진지한 communication의 분위기 조성으로 개인이 자신의 능력을 끊임없이 넓혀 나가는 행동으로 학습조직의 정신적 토대역할을 수행할 수 있다.
3)지적 모형
개인의 지각에 작용하는 심적 체계로 주어진 상황을 이해하고 평가하며 이에 대응하는 태도와 행동형성에 지배적인 영향을 주는 요소를 의미.
4)모든 구성원과 함께 미래의 비전 공유 및 팀 학습
조직구성원들이 조직의 기본가치와 목적 그리고 사명에 대하여 공통된 비전과 공감대를 가지고 있다. 팀 학습은 구성원들 간에 대화와 공동사고로부터 시작되며, 개인수준에서 학습을 증진시키는 동시에 개인학습의 합보다 더 큰 학습효과를 달성하게 해준다.
5)일과 학습의 통합
학습조직은 자신에게 맞는 학습형태와 속도를 선택하도록 한다. 학습조직은 현재, 새로운 전달기술을 사용하고 있다. 이 전달기술들은 전 조직의 개인들이 모두 사용할 수 있도록 만들어졌다.
6)지속적인 학습에 대한 격려
학습조직은 종업원들이 교실수업이든, 독서그룹이든, 진솔한 대화를 통해서이든 상관하지 않고 조직에 기여하도록 격려한다.
(5)조직학습활동의 한계점
첫째는, 언제 조직학습활동을 사용할 것이냐에 관련된 한계들이다. 이러한 한계에는 두 가지가 있는데, 하나는 조직이 반드시 변화하여야 한다는 외적, 내적 압력이 있어야 한다는 것이고, 또 하나는 최고경영층이 조직학습활동의 실시에 적극적 의사가 있어야 한다는 것이다.
둘째는, 컨설턴트의 고용에 관련된 문제들이다. 즉, 전적으로 외부인을 쓸 것이야 아니면 자기 조직의 활동부서에 ‘외부인’이라 할 수 있는 본부의 스텝과 같은 내부인 을 쓸 것이냐 하는 데 경영자는 관심을 가져야 한다.
셋째는 시간과 관련된 조건이다. 조직의 생산성과 성공적인 발전에 있어 장기적인 목표를 바라보고 수행되어야 한다. 만일 신속한 반응을 원한다면 이 방법은 구조와 권위에 의한 경영보다 못한 결과를 가져오게 될 지도 모른다.
3.결론
→미래의 인재 육성을 위한 가장 효과적인 방법
미래의 인재육성을 위해 어디에 초점을 맞추어야 할 것인가에 대해 간단히 정리해보면 ‘성장`(Growth), `성과`(Performance) 그리고 ’가치‘(value)이다. 조직은, 인재육성이라는 경영의 부분적 활동을 통해 매출/수익증대를 도모한다. 목표이상의 성과달성을 위해 내부 조직과 구성원의 역량개발에 예산을 투자하는 것이다. 아울러, 대외적으로 이러한 활동의 직간접적인 성과가 조직의 가치(Value)를 높여주길 기대한다. 인재육성을 위한 효과적인 방법으로는 뚜렷한 목표를 공유하고 학력위주가 아닌 실력위주로 인재를 등요하며, 조직학습 등의 학습효과를 통해 실력을 키우고 지속적인 내부경쟁도 필요할 것이다. 또한 조직 내 원활한 커뮤니케이션을 유지하고 다방면에서 활약할 수 있는 멀티플레이어로 양성하는 것이 중요할 것 같다.
이번 과제에서는 인적자원개발을 위한 조직학습활동과 미래의 인재육성에 대해 보았다. 학습자의 생각으로는 인적자원개발 활동에 있어 조직학습활동이 활성화 될수록 조직의 유효성이 증대된다고 생각된다. 다시 말하자면 학습조직에 직접적, 긍정적인 영향을 미친다고 생각된다. 또한 기업들은 우수한 인재를 육성하는 것도 중요하지만 지속적인 발전을 위해서는 우수한 인재의 이탈을 막는 것 또한 중요하다고 생각되어 진다. 높은 보상과 인정만으로는 대인의 욕구가 충족되었다고는 할 수 없다. 비전 있는 조직이 되어야하고 조직은 어제와 오늘 내일이 확실히 구분되는 지속적인 성장을 해야 하며 개인과 조직 간의 신뢰감을 향상시켜야 한다. 이러한 점이 부족하다면 개인에 따라 다르겠지만 높은 보상은 그다지 큰 효과를 발휘하지 못할 것이라 생각된다.
현대시대는 그야말로 인재가 기업에서 가장 중요한 산업자원이라 해도 과언이 아니다. 비즈니스를 성공시킬 수 있는 국제화된 인재의 육성이 기업의 성공여부를 가름한다. 인재가 없다면 글로벌 비즈니스를 효과적으로 전개시킬 수 없기 때문이다. 또한 기업 또한 우수한 국제화 인재를 가지고 활용을 못한다면 글로벌 기업으로 발전할 수 없을 것이다.
※출처
인적자원개발론/김선희/서현사 2007
세계 경제전쟁의 승자(LG경제연구원) 한국경제신문사 2009
전략적 인적자원개발과 조직유효성과의 관계-박사학위논문 김세기
다음 사전,네이버사전
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